La gestione delle competenze aziendali

La competenza dei soggetti coinvolti nei diversi processi aziendali è un fattore fondamentale, che l’organizzazione deve in qualche modo definire, monitorare e gestire.

All’interno delle norme riguardanti i sistemi di gestione (qualità, sicurezza, ambiente) si parla di capacità, competenza e consapevolezza. Competenza è il parametro che consente di valutare le conoscenze specifiche possedute da ogni singolo soggetto e quanto, esso, sappia attingere ad esse.

La differenza tra competenza necessaria e competenza posseduta è il parametro di ingresso nel processo di definizione del piano formativo, finalizzato proprio alla riduzione ed eliminazione del gap tra i due parametri.

Sebbene, a parole, il processo sembri semplice, la messa in atto presenta moltissime difficoltà sia di analisi che pratiche di gestione del processo.

Queste sono le principali fasi necessarie:

  1. analisi delle competenze necessarie: il primo passo riguarda la definizione delle competenze che un determinato soggetto deve possedere per poter svolgere in maniera corretta i compiti ad esso assegnati. Definiti i ruoli e i compiti, l’organizzazione parcellizza le competenze e le “assegna” al singolo ruolo individuato in azienda. Questa sarà la richiesta di competenze, ovvero quali competenze e conoscenze deve avere il soggetto a cui viene assegnato un ruolo o un determinato compito;
  2. analisi delle competenze possedute: per ogni soggetto dell’organizzazione, sarà necessario definire le competenze possedute e il relativo livello. Questo può essere fatto mediante acquisizione di attestati, dati desunti dai curriculum, test, colloqui;
  3. confronto tra le competenze necessarie e le competenze possedute: terminati i punti 1 e 2, sarà possibile definire il gap tra i due elementi, definendo le competenze mancanti o i livelli della singola competenza che non collima con il livello richiesto;
  4. definizione del piano formativo: dalla gap analysis, fuoriescono gli elementi che andranno a definire il mio piano formativo, ovvero gli interventi da mettere in atto per ridurre il gap e i soggetti che devono prendere parte a quegli interventi.

Come AimSafe può aiutare l’organizzazione in questa operazione

AimSafe, mediante l’uso del modulo formazione, permette all’utente:

  1. definire le competenze che sono richieste in azienda. E’ sufficiente creare nel catalogo corsi, le competenze individuate. E’ anche possibile creare “corsi” diversi per livello e usare le equipollenze per coprire livelli inferiori per chi possiede livelli superiori;
  2. per ogni mansione indicare, nella scheda competenze, i “corsi” richiesti per poter svolgere al meglio la mansione in oggetto;
  3. per ogni membro dell’organizzazione, definire le competenze possedute aggiungendole nella scheda “formazione” come se fossero dei corsi;
  4. assegnare ad ogni membro dell’organizzazione la mansione, intesa anche come ruolo aziendale, svolta o alla quale si vuole assegnare il soggetto.

AimSafe, dal confronto tra le competenze necessarie e quelle possedute dal soggetto, determinerà automaticamente il gap del singolo soggetto e permetterà anche, mediante la sezione “planning” di individuare quanti soggetti devono colmare un certo gap.

Lo stesso modulo formazione, permette di gestire l’attività formativa finalizzata a colmare questo gap.

Fatto tutto questo sarà compito di AimSafe monitorare la validità delle competenze in caso di cambio di ruolo di uno o più soggetti o eventuali modifiche alle competenze richieste, a seguito di modifiche nell’organizzazione stessa, così come eventuali scadenze nelle competenze possedute.

Attraverso AimSafe è quindi possibile anche gestire, monitorare e certificare le attività di addestramento al lavoro, affiancamento, acquisizione di competenze relazionali, ecc., indipendentemente da come siano state acquisite (corsi di formazione, esperienze lavorative, training on the job, …).

Mediante report specifici l’azienda, in fase di audit di certificazione, può dare evidenza oggettiva delle attività formative svolte.

 

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