Il carrello lo guida Mario perché ha il patentino…

Durante il corso di formazione iniziale dedicato agli RSPP delle aziende che iniziano ad utilizzare AimSafe per monitorare il rispetto degli obblighi derivanti dal D.Lgs. 81/2008 e le relative scadenze di formazione e visite mediche ci capita spesso di imbatterci in affermazioni come quella riportata nel titolo.

Questo approccio è sintomo del fatto che l’azienda utilizza la formazione in possesso del lavoratore per determinare la sua mansione. Una scelta che, quasi inevitabilmente conduce alla definizione di una mansione per ogni lavoratore presente, in particolar modo per le aziende con tante attrezzature di lavoro ex ASR 22/02/2012 o altre abilitazioni (ponteggi, spazi confinati ecc.).

Una situazione tipica che si verifica quando l’organizzazione subisce la formazione invece che governarla.

Le norme tecniche sui sistemi di gestione hanno un approccio diametralmente opposto.

La UNI EN ISO 9001:2015, ad esempio, al punto 7.2 recita:

Competenza

L’organizzazione deve:

a) determinare le competenze necessarie per la(e) persona(e) che svolge(ono) attività lavorative sotto il suo controllo e che influenzano le prestazioni e l’efficacia del sistema di gestione per la qualità;

b) assicurare che queste persone siano competenti sulla base di istruzione, formazione***), o esperienza appropriate;

c) ove applicabile, intraprendere azioni per acquisire le necessarie competenze e valutare l’efficacia delle azioni intraprese;

d) conservare appropriate informazioni documentate quale evidenza delle competenze.

Nota: le azioni applicabili possono comprendere, per esempio: il provvedere alla formazione, il mentoring, o la riallocazione delle persone attualmente impiegate; oppure l’assunzione o l’incarico a contratto di persone competenti.

Le norme 14001 e 45001 hanno, sul tema, un contenuto assolutamente coerente.

Le differenze rispetto al comportamento precedentemente citato sono palesi come anche le conseguenze:

  1. usando il primo approccio, devo far seguire un adeguato sistema di gestione dei permessi e delle mansioni che rende edotti, prima di tutto, gli operatori di cosa possono o non possono fare e, in seconda battuta, informare adeguatamente i preposti di coloro che sono abilitati a specifiche attività, perchè vigilino che nessuno, privo di abilitazione, possa utilizzare attrezzature o svolgere attività specifiche;
  2. il primo approccio, mi vincola a decisioni organizzative reattive rispetto ad eventuali mancanze di personale per ferie o malattie. Non mi basterà tenere sotto controllo la copertura delle mansioni, ma dovrò considerare anche questo elemento che potrebbe non trasparire dalla mansione svolta;
  3. pianificare la formazione diventa un esercizio assolutamente soggettivo come “mah sì, formiamo come carrellisti ancora un paio di persone che non si sa mai”, invece che derivare da un processo di miglioramento;
  4. molte “abilitazioni”, portano con sè conseguenze anche relative al protocollo di sorveglianza sanitaria, informazione, DPI da utilizzare. Il primo approccio va a parcellizzare anche quegli elementi amplificando la complessità di gestione e, soprattutto, di controllo sul rispetto dei limiti che ogni singolo lavoratore si ritroverà.

Vediamo, invece, cosa prevede, in poche parole, l’approccio previsto dalle norme tecniche:

  1. analisi delle mansioni lavorative (gruppi omogenei) andando a definire i compiti assegnati o assegnabili alle singole mansioni;
  2. determinazione delle competenze che deve possedere il soggetto che svolge quella determinata mansione, sia per quanto riguarda gli obblighi formativi dettati dalla normativa, sia quelli individuati nel processo di pianificazione;
  3. confrontando le competenze necessarie per la mansione e quelle di cui è in possesso il lavoratore, definire il GAP formativo;
  4. pianificare gli interventi di formazione necessari a colmare il GAP formativo;

Anche l’aggiornamento risulterà molto più semplice:

  1. cambio di mansione: se l’organizzazione sta pianificando di cambiare mansione ad un operatore, sarà sufficiente ripetere l’analisi del GAP formativo sulla nuova mansione per avere il percorso da effettuare prima del cambio effettivo, compreso l’eventuale addestramento (affiancamento) ad opera dei lavoratori esperti;
  2. inserimento di nuove competenze richieste: con un approccio corretto, sarà sufficiente cambiare le competenze necessarie per la mansione, per avere, a cascata, immediatamente il GAP formativo aggiornato.

AimSafe pone particolare enfasi a questo approccio, consentendo di definire, per ogni mansione, rischi e requisiti formativi e utilizzando tali informazioni per la verifica automatica dei lavoratori. Prova gratuitamente gli strumenti gestionali offerti da AimSafe e scopri gli strumenti di verifica degli adempimenti e delle scadenze.

Chiudiamo questo articolo con un augurio: che le organizzazioni decidano di governare i processi e smettere di subirli per quello che sono.

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